A szervezeti kultúra hét halálos bűne: A leghírhedtebb vállalati kudarcok tanulságai

Eredeti címe:

Seven Deadly Sins of Organizational Culture: Lessons From Some of The Most Infamous Corporate Failures

Könyv tartalma:

A könyv a diszfunkcionális kultúrában jelen lévő elsődleges tünetekről szól, amelyek bármely szervezet számára pusztító következményekkel járhatnak. A könyv minden fejezetben vázolja a hét bűn mindegyikét.

Az első hét fejezet (1-7. fejezet) mindegyike egy-egy híres idézettel kezdődik, amely az egyes bűnökkel kapcsolatos, majd rögtön utána a címlapokról kiragadott történeteket mesél el, amelyek jól ismert vállalati kudarcokat írnak le, de személyes hangvételűek, olyan volt alkalmazottak tollából, akik ezeket a történeteket a vállalaton belülről élték át (a történetek forrásait a hivatkozásokban mind megemlítjük).

A hét bűn szervezeti kultúra hét különböző vállalati botrányhoz kapcsolódik, amelyek "tanulságként" szolgálnak, valamint hét olyan szervezet története, amely sikeres volt az egyes szervezeti jellemzőkkel, az alábbiak szerint:

1. A Hibás küldetés és rosszul összehangolt értékek a WorldComot használja tanulságként, a Patagonia pedig a siker eseteként.

2. A Hibás ösztönzők a Wells Fargo-t használja tanulságként és a Bridgeport Financial-t sikeres esetként.

3. Az elszámoltathatóság hiánya a HSBC-t használja tanulságként és a McDonald's-t sikeresetként.

4. Az átláthatóság hiánya a Theranos-t használja tanulságként és a Zappos-t sikeresetként.

5 Az Ineffektív tehetséggondozás az Enron-t használja tanulságként, a Southwest Airlines-t pedig sikerként.

6. A nem hatékony kockázatkezelés a 2008-as jelzálogpiaci összeomlást használja tanulságként, Michael Burry-t pedig sikeresetként.

7. Az Ineffektív vezetés az összes fenti bűnt a vezetés kudarcaként foglalja össze.

A szerző minden fejezetben és minden egyes szervezeti bűnhöz az egészséges kultúra hét tulajdonságát ajánlja fel a kulturális diszfunkció ellensúlyozására. A hét bűnhöz tartozó hét egészséges tulajdonság mindegyike eredeti tartalom.

A 8. fejezetben a szerző egy megközelítést kínál a szervezeti kultúra értékeléséhez, hét módszert kínálva a szervezeti kultúra különböző mozgatórugóinak mérésére. A vállalati kultúra mérésének módjára vonatkozó ötletek eredeti tartalom, néhány hivatkozással a meglévő keretrendszerekre (mindet a hivatkozások között idézzük).

Végül a 9. fejezetben a szerző lépésről lépésre vázlatot kínál a kultúra átalakítására, amely mind a szerző eredeti tartalma. A fejezet egy olyan történettel kezdődik, amely arról szól, hogy a Korean Air többszörös balesetet szenvedett a vállalati kultúrája miatt, de sikeresen át tudta alakítani a kultúráját (a Korean Air történetének forrása a hivatkozásban szerepel).

Hét függelék található, amelyek többsége a szerző eredeti tartalma, egy kivétellel, ahol a kockázatkezelés érettségével kapcsolatban az OECD (kormányzati szervek) kockázatkezelési érettségi keretrendszerére hivatkozik.